2014年，陶瓷行業多位資深大佬談起薪酬改革的問題：面對來年的紅海市場，企業必然會進行薪酬改革，以降低成本、增加效益。企業的薪酬一般分為“底薪”與“獎金”兩部分，將來，底薪占比將變小，獎金占比將增大。

　　據悉，東鵬控股在香港上市前，即在醞釀薪酬改革;2014年，業內已經有多家企業進行了薪酬改革，并因此導致了人事調整。

　　薪酬的基本現狀：

　　1)后勤管理人員：固定工資+獎金;

　　2)市場、銷售人員：固定工資+提成;

　　3)高管：固定年薪+獎金。

　　薪酬改革的趨勢：

　　1)將企業員工的薪酬與企業銷售利潤掛鉤，加薪降薪，全看銷售情況而定;

　　2)將職業經理人的薪酬拆分，銷售任務完成度所占百分比將加大;

　　3)企業高管實行干股分紅制度，而不再實行年終獎制度，或者增加底薪的辦法。

　　薪酬改革的難點：

　　1)后勤管理人員工資，如何與企業業績掛鉤;

　　2)一線市場、銷售人員，銷售任務占比的談判;

　　3)高管分紅干股的比例。

　　薪酬改革的后果：

　　1)加薪很難，但是降薪很容易，業內薪酬大幅增加的可能性不大;

　　2)職業經理人優勝劣汰，部分人可能會轉行;

　　3)企業與高管捆綁在一起，高端人才向大品牌流動。

　　也有企業探討了日本的阿米巴模式，將企業拆分為不同的利潤單元，實行內部結算制度，每個單元都要求有利潤。中國企業的管理水平，似乎暫不宜實行阿米巴制度。面對2015年的紅海市場，企業競爭的加劇，必然導致制度的調整，關系每個陶瓷人的就是薪酬問題。在薪酬改革的背景下，員工與經理人將付出更多努力，才能拿到原有工資，才有“加薪”的可能，賺錢將更不容易。

　　管理較好、人才儲備充足的企業，行動可能會快一些;二三線企業，推行薪酬改革的步驟可能會慢一些。時近舊歷年終，每個企業都在進行來年的規劃，涉及組織架構、人事調整，其中就包括薪酬改革的問題。

　　無論如何，改革就有新的機會，優秀的陶瓷人將獲得更好的發展平臺。